聘用制度下事业单位人事争议分析

聘用制度下事业单位人事争议分析

（注：图片内容根据真实情况改编）

上述问题是笔者在处理顾问单位事务中经常遇到的问题，也是多家事业单位人事部门头疼的问题。下面笔者就人事争议有关问题进行简要的分析。

何为人事争议？

根据《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条“本法所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”那是否只要是事业单位工作的人员在发生争议时，均属于人事争议？答案是否定的。

一个体量较大的事业单位往往存在多种用工形式和形态。从用工形式来看，一个事业单位既有编内员工，也有编外员工；有第三方派遣的人员，也有劳务外包的人员。从人员身份来看，既有干部身份的人员，也有工人身份的人员，还有参照公务员制度的管理人员。上述不同类别的人员与事业单位签订的合同性质也因身份不同而有所区别。签订的合同有劳动合同、聘用合同，还有事业单位同劳务派遣单位签订的劳务派遣协议。笔者认为人事争议应该是与单位签订了聘用合同的人员围绕着聘用合同履行、解除发生的争议。

人事争议应如何适用法律？

《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”但《劳动法》第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”落脚点在于劳动关系，劳动关系与人事关系在本质上存在着区别。人事关系是我国一定历史时期的产物，属于我国特有的人力资源管理模式，居于公务员制度和劳动关系二者之间，若所有人事争议均适用《劳动法》，对于解决人事争议并不能达到很好的效果。因此，最高院在给北京市高级人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中进一步明确“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，是指人民法院在审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”据此，将人事争议的程序和实体认定方面的法律适用进行了区分。

聘用合同能否适用劳动合同法？

2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”该表述将实行聘用制的人员与劳动合同放在同一语境下，对于理解事业单位聘用制人员与事业单位签订的合同是属于平等民事主体间签订的劳动合同关系还是聘用合同关系造成了一定的分歧。但结合全国人大法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义（2007）》对《劳动合同法》第九十六条的释义“考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位聘用合同具有特殊性和复杂性，将事业单位中实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时考虑到事业单位实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。”

结合前述人事争议的法律适用问题分析，考虑到目前人事法规并不健全，笔者倾向于事业单位中签订聘用合同的人员优先适用人事法规，人事法规未规定的情况下，实体部分可以适用《劳动合同法》，对人事争议进行兜底性调整。

事业单位能否要求聘用制人员支付违约金？

笔者在处理顾问单位日常事务中，涉及到单位要求支付违约金的情形大致分为：事业单位为引进人才，向其提供子女入学、配偶就业、住房补贴或直接提供住房等福利性待遇，并与其约定违反服务期时的违约金；事业单位在聘用合同中经双方约定一致的违约金；事业单位通过内部制度形式规定聘用制人员离职需要承担的违约责任。

人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及人事部《 事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》规定：受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。经笔者查询，目前并未有法律法规规定事业单位给聘用制人员提供了培训费之外的福利待遇，在受聘人员违反服务期约定的情况下能否设置违约金条款。 笔者认为特殊福利待遇作为事业单位吸引人才而提供的，在受聘者违反服务期约定，单位设置违约金条款具有合理性和合法性。《 四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第四十五条第一款“聘用单位出资引进或者培训的受聘人员，聘用合同当事人双方应当根据实际情况约定引进或者培训后的工作服务期及违约责任。”四川以地方规范性文件的形式对出资引进可约定服务期及违约责任进行了规定。笔者赞同该种观点，因为法律不能只保护受聘人员的利益不受过高违约金的损害，也应保证事业单位对受聘人员的投入和期待的回报。建议法院及仲裁庭依据公平原则，参照有关培训费用的规定，对事业单位在合理范围内设置的违约金予以支持。

针对双方在聘用协议中约定的违约金条款，《事业单位人事管理条例》、人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及人事部《 事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》均未对能否约定违约金及违约金数额进行规定。经检索相关案例，不同地区法院裁判观点存在差异。部分法院法院针对违约金条款效力的认定观点为：如条款不违反法律法规禁止性规定，且属于双方真实意思表示，则通常认定为有效；针对违约金数额的问题，仲裁机构倾向于尊重双方协议约定，法院在违约金数额的问题上存在区别，通常会尊重双方意思表示，对于是否属于“违约金数额过高”的情形，则将取决于法官的自由裁量权。基于本文第三部份的分析及（2016）川民再审207号、(2021)川13民终178号案件裁判观点，笔者认为：在人事争议部分，人事法规无规定的情况下适用《劳动合同法》，劳动法律法规与有关人事争议处理的地方性法规或规范性文件不一致时，根据《中华人民共和国立法法》第八十八条规定“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章”，优先适用法律、行政法规的规定。

针对单位通过内部制度对聘用制人员离职违约金进行约定的情形，笔者认为内部制度并非当然的法外之地，内部制度的制定首先应合法，不能违反强制性规定。单纯从管理角度，在法律规定的幅度内进行以制度形式进行约定，也应注意程序的合法性，如通过职工代表大会表决通过。